Бизнес Территория
Журнал о стратегии развития территории и бизнеса

Ростки производственной культуры

0

Почему важно развивать человеческий капитал

Производственная и корпоративная культура – конек иностранных инвесторов, которые приходят работать в Россию. Давно и продуктивно работающие российские предприятия тоже создают свою корпоративную культуру, вырабатывают ценностные установки, которые должны разделять все сотрудники – от руководства до стажеров.

В Советском Союзе понятие производственной культуры существовало, но к концу его истории несколько выродилось. В 1970-х годах родились движения за звания «Отличник качества», «Бригада отличного качества», «Коллектив отличного качества», за право работать с личным клеймом по доверенности ОТК. Но уже в конце 1980-х все эти многочисленные транспаранты «Слава труду!» над недостроенными заводами и развалившимися фермами стали поводом для анекдотов.

Циничные и разуверившиеся во всем россияне в 1990-х годах в 2000-х должны были привыкнуть к тому, что, да, действительно, своим трудом надо гордиться и быть лояльным к своему работодателю – это хороший тон. Воспитанием внутренней культуры российских сотрудников впервые озаботились западные инвесторы. У них осознанное становление корпоративной этики и подходов к труду заняло 200 лет, с начала промышленной революции.

«Мягкие навыки» важнее «Жестких»

К сфере производственной культуры относятся вопросы профессионального совершенствования, техники безопасности, взаимоотношений в коллективе. На Санкт-Петербургском экономическом форуме на секции, посвященной развитию человеческого капитала, мне довелось слушать выступление главного исполнительного директора компании BP Роберта Дадли.

Он рассказывал, что чем дальше, тем сильнее soft skills (так называемые мягкие навыки) влияют на успешность трудового процесса. В наше время, когда процесс обучения становится непрерывным и hard skills (жесткие навыки, то есть профессиональные навыки в традиционном понимании, приобретенные в процессе обучения когда-то в молодости) стремительно устаревают, на первое место выходят коммуникативные способности, умение работать в команде, эмоциональный интеллект.

В России традиционно хорошо обстояли дела с «жесткими навыками», но «мягкие навыки» надо долго развивать, чем сейчас и занимаются в разных компаниях специалисты по human resources (человеческим ресурсам). А в других странах теоретическую часть вопроса изучали давно и добились за счет этого немалых успехов.

«Капитал чести и престижа»

Исследования влияния взаимоотношений между работниками на производстве были проведены в США в 70-е годы XX века. Томас Питерс и Роберт Уотерман в своей научной работе продемонстрировали преимущества компаний, в которых выработана сильная идеология на широких ценностных установках. Джон Коттер и Джеймс Хескет в 1992 году доказали наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью. Основными показателями культуры они считали предельное внимание к потребителям, ко всем участникам созидательного процесса, делегирование обязанностей и преданность непрерывному совершенствованию труда. Значение организационной культуры определяется тем, что она придает сотрудникам организационную идентичность, формирует у них корпоративный дух, обеспечивая тем самым стабильность и преемственность развития компании.

Французский социолог Пьер Бурдье в 1970-е ввел понятие символического капитала. Символический капитал – это «капитал чести и престижа, который производит институт клиентелы». Для любого человека смыслом жизни является социальное признание, это такая фундаментальная цель, достижению которой подчинены все наши действия, в том числе приобретение обычного материального капитала.

Поэтому мотивация чисто материальная не всегда работает. На ярославском заводе «Автодизель» в отделе кадров нам рассказывали, что удивительным образом лучше всего мотивирует рабочих, когда об их трудовых достижениях выходят заметки в газете. Это повод показать заметку родителям, бабушкам и дедушкам, соседям и так далее.

Параллельно с работами социологов и философов на производстве выстраивали ту же систему «капитал чести и престижа», но только в более практическом аспекте. В Японии в 1950-х годах на промышленных предприятиях начали создаваться «кружки качества». Работники на добровольных началах собирались для выявления проблем, влияющих на эффективность производства и качество продукции, и подготовки предложений по их устранению. Помимо повышения качества производства, это создавало морально-психологический климат, способствующий активизации деятельности рабочих по совершенствованию организации труда на собственном участке. Сегодня работу таких «кружков качества» нам показывали на заводе «Фольксваген» в Калуге. Вслед за немецкими технологиями в Россию пришло немецкое отношение к работе. Для калужского автокластера на базе одного из городских колледжей создан учебный центр, где западные (они же восточные – японские или корейские) подходы к работе вдалбливают в учеников с молодых ногтей – начиная с выполнения должностных инструкций, поддержания чистоты на рабочем месте и заканчивая стремлением к саморазвитию, рационализаторским предложениям, оптимизации трудового процесса.

Компания «Тойота» создала концепцию бережливого производства, или кайдзен, основанную на постоянном стремлении к устранению всех видов потерь. Бережливое производство предполагает вовлечение в процесс оптимизации бизнеса каждого сотрудника и максимальную ориентацию на потребителя. Кайдзен в бизнесе – постоянное улучшение, начиная с производства и заканчивая высшим руководством, от директора до рядового рабочего. Одним из видов потерь, наносящих ущерб предприятию, считается нереализованный творческий потенциал сотрудников. Важный принцип кайдзен – формирование «поддерживающих взаимоотношений», для организации важны не только и не столько финансовые результаты, сколько вовлеченность работников в ее деятельность и хорошие взаимоотношения между работниками, поскольку это неизбежно (пусть и не в данном отчетном периоде) приведет организацию к высоким результатам.

Завод Shell в Торжке

ИНВЕСТИЦИИ, КОТОРЫЕ ОСТАНУТСЯ В ЛЮДЯХ

Сегодня для знаковых инвесторов, как западных, так и российских, очень важны экологическая безопасность и техника безопасности. Это тоже новое для российских сотрудников, которые часто неоправданно рискуют собой, а об окружающей среде совсем не думают. На заводе компании «Шелл» в Торжке нам рассказали, что в компании разработаны 12 жизненно важных правил, которые обязаны соблюдать все – от простого рабочего до высшего руководства. Работа в «Шелл» не может быть эффективной, если она небезопасна. Правила простые: держаться за перила на лестницах, переходить дорогу в установленных местах, пристегиваться в автомобиле, не курить там, где нет надписи «Место для курения». Но скольким людям соблюдение этих несложных правил спасло жизнь и здоровье!

В Тверской области новые подходы к производству создает не только завод «Шелл». Завод группы SKF – машиностроительной транснациональной корпорации, крупнейшего производителя подшипников (производит около 95% существующих в мире типоразмеров подшипников) и других машиностроительных и автомобильных комплектующих – принес на тверскую землю шведскую производственную культуру. Расположенный неподалеку завод экскаваторов «Хитачи» внедряет систему кайдзен, когда улучшения основываются не на радикальных изменениях, являющихся результатом НИОКР, а на множестве мелких изменений, предлагаемых самими работниками. Финский завод по производству кофе Paulig показывает, как поддерживать стандарты качества в пищевой промышленности.

Это те инвестиции, помимо материальных, принесенные к нам, которые навсегда останутся с людьми, имеющими опыт работы по зарубежным стандартам качества. Приходя на российскую землю, международные компании вынуждены инвестировать в человеческий капитал.

Но между прочим, исконно тверские компании тоже могут похвастаться серьезными достижениями в сфере производственной и корпоративной культуры. Холдинг «Афанасий», выпускающий пиво и экологически чистые продукты питания, один из примеров такого подхода. Его руководитель Максим Ларин отдал немало сил созданию своей производственной системы, взяв наиболее подходящее для своего производства из многих систем, существующих на сегодняшний день.

В этом номере мы начинаем знакомить вас с подходами к производственной и корпоративной культуре на ведущих предприятиях Тверской области и Подмосковья. Если вам есть что рассказать, тогда мы едем к вам.

Мария Орлова

Вам также могут понравиться

Оставьте ответ

Ваш электронный адрес не будет опубликован.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.